用自己员工人脉帮公司招到人ag88.com官网
来源:http://www.changchengshidiao.com 责任编辑:ag8879环亚手机登录 更新日期:2018-11-07 20:57

  移动招聘中国火,硅谷也火。继开创与 CEO 实时聊天模式的 Blonk 以 20 万美金出售但没人接盘后;层出不穷的新想法,依然在硅谷不断涌现。周一下午,我和 Linkr 联合创始人 Tristan Wu 聊到他新项目,一个基于公司员工人脉网络帮公司招人的移动 App,听下来还挺有意思。以下是 Tristan 在接受我采访时的一些想法,来看看他 Insights。

  传统公司招聘渠道其实有几个:一是去 Monster 这种网站发信息;二是去社交网络找,比如 LinkedIn;三是通过内部员工介绍;四是内部岗位流动,也就是在公司员工中找人。

  那我们看到的问题是说:如果完全从公司投资回报率讲,第三种方式即内部员工推荐效果可能最好。“好”指几方面:一速度;二成本;三招到的人对公司忠诚度;四公司对这个人的满意度。我们来看个调查,这是 Jobvite 几年前发布的数据:

  首先关于转化率,在公司面试的所有人中,员工推荐(Employee Referrals)占到总人数约 7%,但最后公司录取聘用的人中,员工推荐占到总人数的 40%。也就是说,实际上一个公司 40% 左右的人,它是通过内部员工推荐找到。

  第二,关于速度:一个公司从开始猎取到人才到位,一般通过招聘网站需要花费 39 至 55 天,但员工内部推荐渠道,时长平均是 29 天。

  第三,通过内部员工推荐获得的人才,他呆在公司时间,与通过其他渠道进来的人比最长。也就是说,公司对这个人满意度,及这个人对公司满意度,都相对最高。

  我之前看你们文章写过,说 Glassdoor 一个研究,就是候选人是否决定接受 Offer 或决定申请一个岗位前,如果对这个岗位和公司有了解,他流动率会降低 22%。所以,所有这些数据都是有原因的。

  其实关于公司满意度,Jobvite 还有个更直观数据:就是有 70% 的雇主认为,通过员工推荐获得的人才,能更好融入企业文化和价值观。

  最后,再来看下成本:在硅谷,公司通常会给到成功推荐的内部员工一定现金奖励,奖励额度从 3000 美金到 8000 美金不等,一般不会超过一个月薪酬。利来w66南京市科技企业成功研制

  但如果是聘用猎头,成本会高不少。一般独立猎头收取费用,至少是被录用者的三个月左右薪酬,所以这里会有个三倍关系的成本,可能还不止。

  也就是说,虽然刚才那些数据是 2011 年数据,同时这几年社交网络渠道,它招聘效果在变好,但即便如此,据 Linkedin 去年底发布的招聘行业趋势报告,员工推荐仍贡献了公司 30% 以上的新员工。所以我们总的一个核心理论是:帮公司,用自己员工人脉招到人,这是我们目前最想做的事。

  你刚才问到一个问题,即招聘属于“弱频”行为,但社交对用户的行为要求是“高频”,这两者怎么结合。我觉得是这样,可能我先说我不做什么,你会更好理解,或者说更好理解用户在我们 App 里的行为逻辑。

  第一,我们不会过分鼓励用户去社交,或者说不会这么引导,它对你,平时应该更像是个沉默但有用的“工具”,只在对你有价值的信息出现时,你才需要使用它。很简单,因为我不希望你在上面受社交信息压迫,也不希望 App 上出现太多 Spam。

  第二,公司它不需要自己来发布岗位信息,ag88.com官网,而是由我们后台机器发。就是说,我们会统一将某公司招聘信息,自动通过它员工的人脉网络传播出去。

  所以模拟下应用场景,它就是这样:假设你今天要招人,找到我,把招聘要求给我,那我们后台,就会迅速把平台上所有你的员工找出来;第二,找出你员工所有二度关系;第三,帮你发布招聘信息,给到你员工二度关系里的潜在候选人。

  具体到用户端,则这样走逻辑:首先他打开 App,是因为有个朋友(或朋友的朋友)的公司在招人,而岗位要求,和他技能有匹配度。

  像下面第一张图,假设现在你打开,看到这个叫 “Alex Ren”的人发布的信息,这个人在你二度关系内,所以你能看到。同时,他是 A 公司的员工,而他下面的岗位信息,其实不是由他本人发布,而是我们后台按 A 公司要求,统一发到公司每个员工包括 Alex 的二度网络内。

  现在你下拉页面,行为逻辑就到了第二张图,这时你会看到,岗位信息下有四个头像。那这些人,它是你和 Alex Ren 共同认识的人。

  所以对用户也就是说,我不管你是主动求职者还是被动求职者,这个 App 作用是:第一,你要不要这个岗位?第二,你要不要人推荐?

  这时,你其实有两个推荐选择,一是直接向 Alex 申请推荐,像第三张图;或者,你就点击下面人物头像,伪卫星”无人机Zephyr:太阳能驱动能在空中停45天,要求你的一度关系帮你向 Alex 求推荐。而下面这张图,是当你看了岗位不感兴趣后,你可以转发这个机会,分享给其它人。

  这里,也需要说下我们的第三个“不做”,就是现在很多人做社交,他可能会直接导入所有他能搞到的关系链数据,但我们,只会使用 LinkedIn 和手机通讯录。

  其实导入 LinkedIn,也只是导入你个人档案;而导入通讯录是说,假设你有朋友在雅虎,他联系方式在你手机里,那只有当他也加入 Linkr,他才会成为你一度关系朋友的二度关系链,也就是你的一度关系朋友,才能看到雅虎公司发布的岗位信息。

  我特别强调这点是因为,我们不希望上面信息到最后,人和人之间关系变得极其“弱链接”,或者说至少,我们需要尽力控制它的纯洁度。因为关系链一弱,就会导致很多信息没价值,而在招聘领域,这个问题特别突出。

  甚至是一度关系,包括你问到,如果有人向你求推荐,但你觉得这人不适合,怎么办?那其实只要在推荐时实话实说,或者不理睬就行了。美国它是这样,它推荐一个人时会比在中国谨慎很多,因为你其实是在抵押你的信用,所以我们系统后台,所有这些和推荐有关的 Track,公司都可以直观追踪到,所以 HR 的人,他其实一看就知道怎么回事。

  那难点对我们来说,其实和所有创业公司一样,就是怎么获取第一批用户,更好的方式可能是:直接和公司谈,让公司以公司为单位,邀请员工入驻。

  这里一个逻辑是:只有你员工进来越多,你以后招聘,通过员工获取员工人脉网络的成功率越大。也就是说,你公司邀请多少人进来,直接影响到你最后招人的效果。

  现在我们其实正在和几个大企业谈。这里,需要他们做的是:一,发动员工进来;二,给到我们岗位信息;三,我帮你来发布这些信息。那这时,我可能会根据你一月发布多少岗位和你 Charge 费用,就是你可以自己选套餐。

  但我们收费,目前考虑是:就到这里为止,后面那些东西我不管,也就是说,你成功后,不需要再分给我任何费用。所以,这也是发布广告的一种商业模式,但它精准度和成功率,会比一般岗位广告信息发布的成功率高。

  另外,如果公司招聘成功,我们其实是鼓励公司给到内部员工报酬的,因为公司,它相当是使用了员工的隐形价值。

  过去你知道,通常硅谷科技公司,它会去维护一个很复杂的内部员工岗位人才推荐系统,要填一大堆表格,现在这个过程被简化,但员工工作量仍在,它只是把过去那些填表格过程,变成一个更直观、简单的移动操作过程,包括写推荐评语等,所以如果招聘成功,我们鼓励公司给到员工报酬。

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